工资标准发生争议
　　用人单位负责举证

　　案情实录：董某在公司打扫卫生时，不慎从二楼跌下致伤，被认定为工伤，且构成七级伤残。董某就此申请仲裁。仲裁结果为：公司支付董某停工留薪期工资（每月1200元）、一次性伤残补助金、一次性就业和医疗补助金、医疗费、鉴定费等合计5.5万余元，扣除已领的费用，尚应支付5万余元。
　　裁决后，该公司不服，认为董某的月工资应为1000元，仲裁裁决将其定为1200元缺乏依据，遂起诉要求变更停工留薪期工资和一次性伤残补助金，变更后实际应付的金额为4.6万余元。
　　审理结果：原告仍按照仲裁裁决的金额支付。
　　法官点评：本案中，双方争议的焦点为董某的月工资标准。原告主张被告的月工资为1000元，并提供被告2005年2月、3月的工资清单，但被告对此不予认可，并主张自己的月工资为1200元。
　　法院认为，原告提供的工资清单因被告未签名，其真实性难以认定，而且无正当理由不提供有被告签名的工资清单，故推定被告的主张成立。法院据此认定被告的月工资为1200元，并作出上述判决。

　　工伤协议显失公平
　　职工可以申请撤销

　　案情实录：田某与某电器公司的劳动合同自2003年1月1日至2005年12月31日止，未参加社会养老保险。
　　2005年10月6日，田某在工作时受伤（后经有关部门认定为工伤），住院19天。当时，田某和公司签了一份事故处理协议，约定由公司支付田某的医疗费（已付）、住院期间护理费、住院伙食补助费、停工留薪期工资（3750元）等共计1.8万余元；田某领取赔偿款后须离开公司。
　　今年3月22日，劳动能力鉴定委员会鉴定田某的致残程度为八级。由于，田某伤前的月平均工资为1100元，停工留薪期有5个月，加之伤残补助金等项目并未在事故处理协议中写明，于是，田某申请仲裁。仲裁结果为：电器公司应支付田某一次性伤残补助金1.1万元、停工留薪期工资5500元、就业补助金和医疗补助金2.1万余元、以及鉴定检查费、住院伙食补助等费用，扣除已领取的补助，公司还应付给田某3.4万余元。另外，电器公司还需替田某补缴自2003年12月至2006年3月6日止的社会基本养老保险费。
　　裁决后，电器公司不服，认为田某无权享受事故处理协议以外的工伤保险待遇，遂起诉。
　　审理结果：原告仍按照仲裁裁决支付给被告一次性伤残补助金、停工留薪期工资、就业补助金和医疗补助金等共3.4万余元，并补缴田某的社会基本养老保险费。
　　法官点评：职工发生工伤后，有权享受《工伤保险条例》规定的有关待遇。由于原告没有依法为被告办理工伤保险，故应由原告支付全部的工伤保险待遇。
　　本案中，公司和田某签订事故处理协议时，田某尚未进行工伤认定和伤残鉴定。而田某的伤残程度及由此产生的合理损失要明显大于协议约定的赔偿金额，故应认定双方所签的事故处理协议显失公平，田某有权要求再赔偿。

　　小工受伤不定工伤
　　原因就在“劳动关系”

　　案情实录：某公司装修办公楼，王某通过其老乡介绍到该公司做装修小工，报酬为50元一天，做一天算一天，直到装修好为止。一天下午，王某在该公司装修中受伤。于是，王某向劳动和社会保障局申请认工伤定。劳动和社会保障局认为王某不是该公司职工，双方不存在劳动关系或者事实劳动关系，作出×号决定书，认定王某之伤不属于工伤。嗣后，王某提出行政复议被维持，王某仍不服，遂向法院提起行政诉讼，请求撤销该决定书。
　　审理结果：判决维持劳动和社会保障局作出的该决定书。
　　法官点评：根据《工伤保险条例》的规定：“中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”
　　那么，本案中的雇工王某在工作中受伤，为何不能算是工伤呢？
　　因为劳动关系是指劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳动关系除了当事人之间债的要素外，还含有身份的因素，当事人之间应存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，且其关系一般较为稳定。本案中，王某在某公司的装修劳动符合“临时性、短期性、一次性”的特点，同时其与该公司之间不存在管理与被管理的社会关系，故不属于《劳动法》及相关法规、规章的调整范围，亦不属于《工伤保险条例》确定的工伤认定的范围。因此，劳动和社会保障局基于王某与某公司不存在劳动合同或事实劳动关系而作出的决定书，符合《工伤保险条例》的规定。因此法院没有支持王某的诉讼请求。
　　但是，王某与该公司间产生的纠纷仍可依照《民法通则》或《合同法》进行处理。
　　本期点评：杭州市萧山区法院法官　杜智慧　陶勇